La revista Energética XXI organiza para los meses de junio y julio una serie de entrevistas a mujeres protagonistas del sector energético. Noemí Ayesa Manfredi, Head of Gas & Power de Grupo Neoelectra, comparte su visión sobre la presencia de la mujer en el sector.
- Describa brevemente su labor en el sector energético y el tipo de proyectos/servicios de su empresa en los que trabaja diariamente.
Mi labor es la de coordinar y reportar el resultado las divisiones de Generación y Comercialización del grupo Neoelectra en España, con un equipo multidisciplinar de más de 200 personas, y dar soporte puntual a las filiales de Chile y Francia, a las que pronto se sumarán Perú, Italia y Portugal. Dichas responsabilidades:
- abarcan la gestión de activos de energía a nivel técnico, operativo y de mercado, incluyendo aquí la relación comercial con los clientes industriales.
- la gestión del negocio de la Comercialización.
y que ambas actividades aporten el máximo valor al grupo, maximizando sinergias.
- Según AEMENER, en 2022 las mujeres representaban un 32,9% de la plantilla de las empresas del sector energético español, ¿qué iniciativas podrían implementarse para fomentar una mayor inclusión y equidad de género en esta industria?
Me parece que se ha abusado del término «empoderamiento» y que se ha convertido en un obstáculo a la inclusión y equidad. Desde mi punto de vista, lo que hace falta es hablar menos de conceptos y pasar a la acción poniendo en el foco resultados y objetivos concretos, en cuanto al empoderamiento y vocación por hacer de la igualdad una realidad. Si en la mesa de la reunión hay menos de 50% de mujeres, ¿por qué sucede esto y cómo lo vamos a cambiar? Puede que no hoy ni mañana, pero en un horizonte definido. Creo que a través de este concepto de empoderamiento se ha trasladado toda la responsabilidad a las mujeres, cuando una parte de este empoderamiento proviene de factores externos, como darles espacios adecuados puedan expresarse en foros y reuniones, sin juicios y presiones adicionales ligados al género (por poner un ejemplo, la presión, la indumentaria, y el aspecto físico, que es muy tangible cuando hablamos de políticos hombres o mujeres), para que puedan expresarse en sus términos, no copiando los modelos masculinos necesariamente. Si la inclusión pasa por la mimetización, la diversidad desaparece y nos estamos haciendo trampas al solitario.
En esto, juega un papel esencial la cultura de empresa, en cuanto a dar voz a las mujeres y que dicha voz sea realmente escuchada. No basta con decirles “¡empodérate!”, eso en el fondo es una trampa, lo que hay que hacer es darles voz y herramientas reales y tangibles para hacer valer este empoderamiento. Y para ello debemos combatir ciertos dictados sociales recurrentes, como el perfeccionismo irreal por el que muchas mujeres más o menos jóvenes, todavía hoy se limitan a sí mismas o son limitadas por elementos externos. Los compañeros varones muchas veces no le dan tanta importancia a equivocarse, a no decir las palabras exactas, y no tienen problema en dar respuestas con todo el convencimiento, que quizás no son ideales, sin reparo en equivocarse. En eso consiste también el empoderamiento, proviene a partes iguales de las organizaciones que de las mujeres que forman parte de ellas. Hablar sin miedo a equivocarse, por creer en sí mismas y saber que dominan su área de trabajo, y que las organizaciones sean también tolerantes, eviten juicios estériles y criticismo poco constructivo, de quienes puedan ser reacios al cambio, y al contrario, que las animen creando entornos de trabajo favorables y empujándolas a tomar riesgos, desde el apoyo y en todo caso la crítica constructiva y la comprensión.
Creo que el cambio no sucederá sin ambas partes, que las mujeres tomen riesgos en aportar su visión y opinión sin juicios y con una mente abierta de los receptores, sobre cuestiones en los que hasta hace relativamente poco no se les daba voz (ni voto), pero del otro lado, que sepamos como organizaciones apoyar estos cambios, sin imponer los mismos patrones que teníamos antes a la conducta de las mujeres, por ejemplo a valorar una forma de expresarse menos categórica y vehemente como signo de falta de seguridad o de competencia.
- ¿Cómo podría influir una mayor diversidad de género en la innovación, la toma de decisiones y el desempeño general de la empresa?
La diversidad bien gestionada y en su forma más genérica, no limitada a la perspectiva de género, es una riqueza con un coste bajo, que permite a las organizaciones más creatividad, más innovación, más recursos e ideas a la hora de enfrentar entornos y problemáticas cada vez más cambiantes. Matizo, bien gestionada, porque la tentación a veces es la homogeneidad, ya que requiere menos esfuerzo a la organización, y le permite acomodarse en su rigidez. Sin embargo, la convierte en una organización mucho más vulnerable ante cualquier adversidad, y más en entornos como los de hoy con acontecimientos disruptivos mucho más frecuentes.
Desde el punto de vista del género, incrementar la diversidad gracias a la “minoría” más mayoritaria que existe, como son las mujeres, creo que puede aportar liderazgos distintos, más acordes a los tiempos y las necesidades/expectativas de los trabajadores en la actualidad, más vinculados a las personas y de más largo recorrido en las organizaciones, con pensamiento colectivo y menos individualista. Todo ello favorece una mejor toma de decisiones en el medio y largo plazo, llevando a un mejor desempeño de la empresa y de las personas que componen la organización, y en esencia a genera una mayor sostenibilidad y resiliencia de las organizaciones a lo largo del tiempo.
- En cuanto al entorno estudiantil, la representación femenina en carreras STEM sigue siendo relativamente baja. Desde las empresas energéticas, ¿qué estrategias se podrían llevar a cabo para motivar a más mujeres jóvenes a interesarse y dedicarse a estas disciplinas?
Me parece que es importante mostrar sobre hechos que cualquier estudiante femenina puede optar a cualquier posición exactamente igual que un estudiante masculino si se lo propone, y que esta posición resulte atractiva para ellas. Aún hoy cuando hablamos de profesiones en Ingeniería o Enfermería (o fútbol), tenemos un género en mente, cada vez menos afortunadamente. Cuando esta barrera de nuestros propios prejuicios se rompa quizás podremos aspirar a alcanzar el 50/50 en estas disciplinas y en muchas otras, que coloquen al fin a las mujeres en lo alto de las pirámides de decisión, a partes iguales con los hombres.
